FAQ

Praca tymczasowa to wykonywanie pracy o charakterze okresowym dla pracodawcy użytkownika, nie dłużej niż przez 18 miesięcy. Pracodawca użytkownik jest odpowiedzialny za wyznaczanie i kontrolę zadań pracownikowi tymczasowemu. Pracownik tymczasowy jest skierowany do pracy przez agencję pracy tymczasowej.

Umowa o pracę tymczasową nie jest umową cywilnoprawną, natomiast różni się od umowy o pracę zawieranej bezpośrednio z pracodawcą. Umowa jest podpisana z agencją pracy tymczasowej na określony czas lub na wykonanie określonego zadania. Pracownik tymczasowy nabywa 2 dni urlopu w każdym przepracowanym miesiącu (24 dni urlopu rocznie, niezależnie od stażu pracy). Są odprowadzanie zarówno składki do ZUSu (zdrowotne i społecznie), jak i chorobowe. Czas przepracowany na podstawie umowy o pracę tymczasową jest wliczany do stażu pracy. Umowa o pracę tymczasową przewiduje również okresy wypowiedzenia, który w zależności od jej długości trwa 3 lub 14 dni.

Urlop wypoczynkowy:

Jest jednym z podstawowych przywilejów każdego pracownika. Pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu, ani przekazać go innej osobie. Osobą uprawnioną do urlopu wypoczynkowego jest każdy pracownik zatrudniony w ramach umowy o pracę. Oznacza to, że urlop nie przysługuje z tytułu umowy zlecenie lub umowy o dzieło.

W kodeksie pracy zostały wyznaczone dwa wymiary urlopu wypoczynkowego: 20 dni dla osób ze stażem pracy poniżej 10 lat i 26 dni dla osób ze stażem pracy powyżej 10 lat. Na staż pracy składa się również ostatnia ukończona szkoła.

Zupełnie inaczej wygląda to w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę tymczasową – urlop nie ma charakteru proporcjonalnego. Pracownikowi tymczasowego przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Miesiąc w tym przypadku oznacza 30 dni kalendarzowych.

Wymiar urlopu z tytułu pracy tymczasowej jest stały i nie zależy od żadnego czynniku [min. stażu pracy, wykształcenia]. Oznacza to, że pracownik tymczasowy, który podejmuje zatrudnienie po raz pierwszy będzie miał naliczony taki sam wymiar urlopu, co pracownik z 10-letnim stażem pracy.

Urlop bezpłatny:

Wszystkie kwestie dotyczące urlopu bezpłatnego są uregulowane w art. 174 Kodeksu pracy. Wynika z niego, że pracodawca może go udzielić jedynie na pisemny wniosek pracownika. W tym okresie zobligowany jest zwolnić pracobiorcę z obowiązku wykonywania pracy, przy czym pracownik rezygnuje z prawa do wykonywania czynności wynikających z zajmowanej posady. Czas spędzony na urlopie bezpłatnym nie wlicza się w okres pracy, który uprawnia do korzystania z uprawnień pracowniczych. Co za tym idzie, osoba na takim urlopie przestaje podlegać ubezpieczeniom społecznym, zdrowotnym oraz emerytalnym gdy udzielony urlop bezpłatny przekracza 30 dni.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami udzielenie urlopu bezpłatnego zależy od decyzji pracodawcy, który według własnego uznania może się zgodzić bez zastrzeżeń lub podać inny termin, czy też całkowicie odmówić pracownikowi. W przypadku odmowy – podjęte postanowienie odmowne nie musi być w formie pisemnej, a pracownik nie ma żadnego prawa odwoławczego od negatywnej decyzji pracodawcy. Długość omawianego urlopu nie jest jednoznacznie określona w przepisach, jednak w sytuacji, kiedy przekracza 3 miesiące strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

Urlop okolicznościowy:

Niektóre ważne wydarzenia w życiu rodzinnym uniemożliwiają pracownikowi przyjście do pracy, w związku z którymi pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu – powyższe sytuacje uregulowane są w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. 1996 nr 60 poz. 281).

Rozporządzenie jasno określa, że urlop okolicznościowy należy się pracownikom, czyli osobom świadczącym pracę w ramach stosunku pracy. Ta ewentualność nie dotyczy zatem stażystów czy osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych tj. umów zlecenia czy umów o dzieło.

Urlop okolicznościowy w wymiarze 2 dni przysługuje w związku z:

• narodzinami dziecka pracownika,
• ślubem pracownika,
• zgonem i pogrzebem małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy pracownika.

Urlop okolicznościowy w wymiarze 1 dnia przysługuje w związku ze:

• ślubem dziecka pracownika,
• śmiercią i pogrzebem siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

Ustawodawca nie określił dokładnie terminu, w jakim powinny być wykorzystane dni urlopowe z tytułu wymienionych okoliczności rodzinnych. Jednak powinny być one zagospodarowane w okresie ściśle związanym z tymi wydarzeniami.

Pracownik jest zobowiązany do wcześniejszego pisemnego poinformowania pracodawcy o zaistnieniu konieczności skorzystania z urlopu okolicznościowego. Wyjątek stanowią sytuacje nagłe i trudne do przewidzenia, jak np. śmierć bliskiej osoby. Wówczas taka informacja powinna być przekazana jak najszybciej, najpóźniej w drugim dniu nieobecności w pracy.

Dokumentami uprawniającymi do urlopu okolicznościowego są:

• odpis aktu ślubu,
• odpis aktu urodzenia dziecka,
• odpis aktu zgonu.

Za okres zwolnienia z obowiązków pracowniczych w związku z okolicznościami rodzinnymi pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia.

Urlop na żądanie:

Prawo do urlopu na żądanie wynika z art. 1672 Kodeksu pracy, który stanowi, że: Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Nie jest jednak to jednak dodatkowy urlop przysługujący pracownikowi, a jedynie szczególny sposób wykorzystania 4 dni z urlopu wypoczynkowego.

Należy jednak pamiętać, że urlop na żądanie pracownika  może nie zostać udzielony przez pracodawcę w szczególnych przypadkach – odmowa może mieć miejsce, gdy jest to uzasadnione ważnymi interesami pracodawcy takimi jak:

• zagrożenie interesów firmy;
• zaistnienie ważnej, wcześniej nieprzewidzianej sytuacji;
• przypadku braków kadrowych czy ważnych projektów, które muszą zostać zrealizowane w konkretnym dniu, a wzięcie urlopu na żądanie by to uniemożliwiło.

Opieka nad dzieckiem do 14 roku życia:

Zgodnie z art. 188  § 1 Kodeksu pracy pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.

Z prawa do dni wolnych na opiekę nad dzieckiem może skorzystać tylko jeden z rodziców lub opiekunów dziecka. Zatem rodzice lub opiekunowie muszą dokonać wyboru, które z nich będzie korzystało ze zwolnienia.

Opieka przysługuje bez względu na liczbę dzieci. Oznacza to, że dwa dni wolnego albo 16 godzin przysługuje rodzicom wychowującym zarówno jedno, jak i dwoje czy troje dzieci.

Zwolnienie przysługuje „w ciągu roku kalendarzowego”. Oznacza to, że jeżeli pracownik w danym roku kalendarzowym nie wykorzysta przysługującego mu zwolnienia, nie przechodzi ono na rok następny. Pracownik nie będzie zatem mógł w kolejnym roku domagać się udzielenia „zaległych” dni zwolnienia.

Urlop macierzyński:

To obowiązkowy urlop, który przysługuje każdej pracownicy, która urodziła dziecko bez względu na rodzaj umowy o pracę, na podstawie której jest zatrudniona.

Kodeks pracy reguluje długość urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z art. 180 § 1 okres urlopu uzależnia się od liczby dzieci urodzonych w trakcie jednego porodu

• 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
• 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie;
• 33 tygodni – w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie;
• 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie;
• 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego.

Jeżeli pracownica nie korzystała z urlopu macierzyńskiego przed porodem to urlop macierzyński rozpoczyna w dniu porodu. Tydzień urlopu macierzyńskiego odpowiada 7 dniom liczonym od pierwszego dnia tego urlopu.

Po porodzie matka musi obowiązkowo wykorzystać 14 tygodni urlopu. Może zrezygnować z pozostałych 6  tygodni urlopu i powrócić do pracy, pod warunkiem, że pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko albo przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony – ojciec dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.

W takim przypadku  pracownica składa pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z części urlopu macierzyńskiego w terminie nie krótszym niż 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

Kodeks pracy reguluje także szczególne przypadki takie jak: pobyt matki lub dziecka w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym, śmierć dziecka lub matki, porzucenie dziecka przez matkę, jej niezdolność do samodzielnej egzystencji oraz podjęcie przez nią pracy, jeśli nie była objęta ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa.

Hospitalizacja a urlop macierzyński

W przypadku, gdy dziecko wymaga opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, może przerwać korzystanie z urlopu macierzyńskiego a pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

W przypadku,  przebywania pracownicy w szpitalu lub zakładzie leczniczym pracownica może przerwać korzystanie z urlopu macierzyńskiego na okres pobytu w szpitalu lub zakładzie leczniczym, po wykorzystaniu 8 tygodni tego urlopu po porodzie. Warunkiem przerwania urlopu macierzyńskiego w takim przypadku jest aby część urlopu macierzyńskiego za ten okres wykorzystał pracownik – ojciec wychowujący dziecko albo pracownik – inny członek najbliższej rodziny.

Śmierć dziecka

W przypadku urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 8 tygodni po porodzie, nie krócej niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

W razie śmierci dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

Śmierć matki

W razie śmierci pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego albo ubezpieczonej – matki dziecka w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu zgonu pracownicy albo ubezpieczonej – matki dziecka.

Szczególna ochrona pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego

Pracownicy przebywający na urlopie macierzyńskim korzystają ze szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem. W okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Nie dotyczy to pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

W przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, umowa taka ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nie dotyczy to jednak do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Wyjątkowo rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem podczas urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Zasiłek macierzyński

Za okres urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku.

W przypadku, gdy pracownica złoży nie później niż w przeciągu 21 dni po porodzie pisemny wniosek o udzielenie po urlopie macierzyńskim urlopu rodzicielskiego, zasiłek macierzyński za cały okres obu urlopów przysługuje w wysokości 80 % podstawy wymiaru.

Urlop rodzicielski

Bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze:

• 32 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
• 34 tygodni – w przypadku porodu mnogiego;
• 29 tygodni – w przypadku przyjęcia dziecka w wieku do 7. roku życia, a w przypadku dziecka wobec, którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

Urlop ojcowski

urlop ojcowski reguluje art. 1823 Kodeksu pracy. Jak sama nazwa wskazuje przysługuje pracownikowi będącemu ojcem nowo narodzonego albo przysposobionego dziecka (lub dzieci). Aby tata mógł skorzystać z urlopu, musi zajmować się wychowaniem danego dziecka. Za okres urlopu ojcowskiego otrzymuje się zasiłek macierzyński (100% podstawy wymiaru). Jest on niezależny od tego czy matka dziecka również pobiera zasiłek z tytułu przebywania na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim.

Wymiar urlopu ojcowskiego

Urlop ojcowski przysługuje w wymiarze do 2 tygodni. Od 2 stycznia 2016 r. istnieje możliwość podzielenia urlopu na dwie części i wykorzystanie ich oddzielnie, w innych terminach. Każda z tych części nie może być krótsza niż 7 dni, a więc pracownik może skorzystać z dwóch opcji:

1. Jeden urlop ojcowski trwający 2 tygodnie,
2. Dwa urlopy ojcowskie po 1 tygodniu (a właściwie jeden urlop wykorzystany w dwóch częściach).

Termin wykorzystania

W polskim prawie pracy przewiduje się 2 lata na wykorzystanie (przepis art. art. 1823 Kodeksu pracy określa termin jako 24 miesiące) tego urlopu przysługującego ojcu.

określonym w skierowaniu, otrzymanym od pracodawcy.