Дізнайся During

Тимчасова робота – це виконання періодичної роботи для роботодавця-користувача протягом не більше 18 місяців. Роботодавець-користувач відповідає за розподіл та контроль за тимчасовим працівником. Тимчасовий працівник призначається на роботу агентством з тимчасового працевлаштування.

Тимчасовий трудовий договір не є цивільно-правовим договором, а відрізняється від трудового договору, укладеного безпосередньо з роботодавцем. Контракт підписується з агентством з тимчасової зайнятості на певний термін або на виконання конкретного завдання. Тимчасовий працівник отримує 2 дні відпустки у кожному відпрацьованому місяці (24 дні відпустки на рік, незалежно від тривалості роботи). Існують внески на ZUS (медичні та соціальні) та виплати лікарняним. Час, відпрацьований за тимчасовим трудовим договором, включається до стажу роботи. Трудовий договір агентської роботи також передбачає строк попередження, який триває 3 або 14 днів, залежно від тривалості.

Підставою для укладення кожного контракту є визначення винагороди. Щодо винагороди за годину роботи , у 2020 році встановлено мінімальну ставку 17,00 злотих брутто. У разі погодинної оплати її величина обчислюється множенням кількості відпрацьованих годин за місяць на норму.

Мінімальна щомісячна зарплата становить 2600 злотих брутто. Сума виплачується за кількість відпрацьованих годин у даному місяці.

Комісійний збір визначається виходячи зі ставки комісії. Найчастіше він обчислюється як добуток реалізованого обороту та узгодженої процентної ставки. Це означає, що заробітна плата залежить від результатів роботи (наприклад, продажу). Винагорода не може бути нижчою за національну найнижчу, якщо вона нижча, її слід відкоригувати до цієї суми.

Ще один спосіб винагороди працівника – це робота за штуку. Оплата за окремі роботи – показник навантаження. У такій ситуації встановлюються стандарти, тобто час, кількість, обслуговування або штатний розклад. Неможливо впровадити на заводі, де неможливо встановити норми праці. Працівник, який отримує заробітну плату, має дотримуватися 8-годинного робочого циклу.

Самозайняті люди платять за рахунком . Після закінчення робочого місяця або завершеного проекту вони видають роботодавцю рахунок-фактуру на фіксовану суму

Загальна вартість найму працівника, яку несе роботодавець, – це валова винагорода та внески ZUS, що стягуються з роботодавця. Обидва види дебіторської заборгованості – це податкові витрати підприємства. Внески ZUS вираховуються з заробітної плати працівника, а також з кишені підприємця. На практиці їх повинен покривати підприємець, він несе відповідальність за сплату внесків, працівник не може уникнути сплати податків та внесків. За трудовим договором працівник має валову зарплату, і сума, яку він отримує на рахунку, значно нижча. Куди йдуть наші гроші? Роботодавець зобов’язаний сплачувати внески з нашої заробітної плати за:

• соціальне забезпечення,
• медичне страхування,
• податок на прибуток.

& nbsp;

Чиста зарплата – це валова зарплата за вирахуванням внесків ZUS: пенсія за вислугу років, пенсія по інвалідності, хвороба та медичне страхування, а також аванс з податку на доходи фізичних осіб. Розмір відрахувань залежить від бази зайнятості. У разі трудового договору всі внески є обов’язковими. Підрядники добровільно приєднуються до медичного страхування. Винагорода, отримана за конкретним трудовим контрактом, зменшується лише за рахунок авансу з податку на прибуток (якщо ви не укладете контракт із власним роботодавцем).

& nbsp;

При обчисленні чистої винагороди варто використовувати наявні калькулятори винагороди (це приблизні розрахунки), наприклад:

https://wynagroszenia.pl/kalkulator-wynagrodzen

http://www.kalkulator.interkadra.pl/calc/index.html

Медичні огляди працівників – це профілактична медична допомога. Існує три види медичних оглядів працівників:

1. Початкові дослідження – здійснюється при допуску працівника до роботи.
2. Періодичні огляди – проводяться під час працевлаштування в зазначені лікарем дати.
3. Контрольні обстеження – їх підлягає кожному працівникові після хвороби, що триває більше 30 днів (причина непрацездатності не має значення).

& nbsp;

Періодичні та контрольні медичні огляди проводяться працівником, якщо це можливо, у робочий час.

У разі працевлаштування за трудовим договором тести необхідні, а витрати несе роботодавець.

Відповідно до ст. 229 §4 КЗпП, роботодавець не може допускати працівника до роботи без діючої медичної довідки про те, що відсутні протипоказання до роботи на конкретному робочому місці. Тому перед тим, як зайнята особа приступає до роботи, вона повинна спочатку пройти медичне обстеження та надати роботодавцю відповідну довідку про те, що відсутні протипоказання для виконання роботи на посаді, вказаній у направленні, отриманому від роботодавця.

Щорічна відпустка:

Це одна з основних привілеїв кожного працівника. Працівник не може відмовитись від права на відпустку або передати його іншій особі. Особою, яка має право на відпустку, є кожен працівник, зайнятий за трудовим договором. Це означає, що відпустка не підлягає оплаті за мандатним контрактом чи конкретним контрактом на виконання завдання.

Трудовий кодекс встановлює два виміри відпустки: 20 днів для людей, які мають досвід роботи до 10 років, і 26 днів для людей, які мають досвід роботи старше 10 років. Остання закінчена школа також включає досвід роботи.

Зовсім інакше йдеться про працівників, найнятих за тимчасовим трудовим договором – відпустка не є пропорційною. Тимчасовий працівник має право на дводенну відпустку за кожен місяць у розпорядженні роботодавця-користувача. Місяць у цьому випадку становить 30 календарних днів.

Тривалість відпустки на тимчасову роботу є фіксованою і не залежить від жодного фактора [хв. стаж, освіта]. Це означає, що тимчасовий працівник, який вперше береться на роботу, матиме таку ж кількість відпусток, як працівник з 10-річним стажем роботи.

Неоплачувана відпустка:

Усі питання, що стосуються відпусток без збереження заробітної плати, регулюються ст. 174 КЗпП. Це свідчить про те, що роботодавець може надати його лише за письмовим запитом працівника. У цей період він зобов’язаний звільнити працівника від обов’язку виконувати роботу, а працівник звільняється з права виконувати діяльність, що випливає з займаної посади. Час, проведений у відпустці без збереження заробітної плати, не включається до періоду роботи, який дає право користуватися правами працівника. Отже, особа, яка перебуває у такій відпустці, перестає підлягати соціальному, медичному та пенсійному страхуванню, коли надана неоплачувана відпустка перевищує 30 днів.

Відповідно до чинного законодавства надання відпустки без збереження заробітної плати залежить від рішення роботодавця, який на власний розсуд може без застережень домовитись або вказати іншу дату, або повністю відмовити працівникові. У разі відмови – рішення про відмову не повинно бути письмовим, і працівник не має права оскаржувати негативне рішення роботодавця. Тривалість відпустки, про яку йдеться, чітко не визначена в регламенті, однак, коли вона перевищує 3 місяці, сторони можуть передбачити допустимість відкликання працівника із відпустки з важливих причин.

Часові свята:

Деякі важливі події в сімейному житті заважають працівникові прийти на роботу, у зв’язку з чим роботодавець зобов’язаний надати відпустку – вищезазначені ситуації регламентовані в Положенні Міністра праці та соціальної політики від 15 травня 1996 року про спосіб обґрунтування відсутності на роботі та надання працівникам звільнення від роботи (Journal of Laws 1996 No 60 п. 281).

Регламент чітко зазначає, що спеціальна відпустка надається працівникам, тобто особам, які працюють за трудовими відносинами. Отже, ця можливість не поширюється на стажерів або осіб, які виконують роботу на підставі цивільно-правових договорів, тобто договорів доручення або контрактів на конкретну конкретну роботу.

Спеціальна відпустка на 2 дні передбачена у зв’язку з:

• народження дитини працівника,
• весілля працівника,
• смерть та похорон дружини, дитини, батька, матері, вітчима чи мачухи працівника.

Спеціальна відпустка на 1 день передбачена у зв’язку з:

• весілля дитини працівника,
• смерть та похорон сестри, брата, свекрухи, тестя, бабусі, діда, а також іншої особи, яка перебуває на прямій опіці працівника або перебуває під нею.

Законодавець точно не визначив дату використання днів відпусток через вищезазначені сімейні обставини. Однак їх слід розвивати в період, тісно пов’язаний з цими подіями.

Працівник зобов’язаний заздалегідь письмово повідомити роботодавця про необхідність скористатися спеціальною відпусткою. Виняток становлять раптові та непередбачувані ситуації, наприклад, смерть коханої людини. У такому випадку така інформація повинна надаватися якомога швидше, не пізніше другого дня відсутності на роботі.

Документами, що дають право на спеціальну відпустку, є:

• копію свідоцтва про шлюб,
• копію свідоцтва про народження дитини,
• копія свідоцтва про смерть.

Працівник має право на винагороду за час звільнення від обов’язків працівника через сімейні обставини.

Залишити за запитом:

Право залишати на вимогу випливає зі ст. 1672 КЗпП, який передбачає, що: Роботодавець зобов’язаний надавати не більше 4 днів відпустки в кожному календарному році на прохання працівника та у зазначений ним строк. Працівник подає клопотання про відпустку не пізніше того дня, коли починається відпустка.

Не

Грошовий еквівалент за невикористану відпустку оплачується після закінчення чи закінчення трудових відносин, а сторони не планують продовжувати контракт.

Незалежно від того, як був розірваний договір (згода сторін, із строком попередження, без попередження тощо), працівник набуває права на еквівалент у день припинення або закінчення трудових відносин. Інформація про еквівалент, а також про відпустку міститься у трудовій довідці.

Як розрахувати еквівалент за невикористану відпустку?

Для розрахунку еквівалентної, фіксованої та змінної складових винагороди (наприклад, премій, надбавок, винагород), а також еквівалентний коефіцієнт, що визначається окремо для кожного року.

При обчисленні значення еквівалента використовується коефіцієнт, застосовний у даному році, незалежно від того, чи є це оплатою за поточну чи прострочену відпустку.

Цей коефіцієнт визначається шляхом віднімання від кількості днів у даному календарному році загальної кількості неробочих днів, неділі, святкових днів тощо, а отриманий результат слід розділити на 12.

У 2020 році еквівалентний коефіцієнт становить 21,08 (366 днів у році – 113 вихідних = 253 дні; 253 дні: 12 місяців = 21,08)

Для співробітників, що працюють за сумісництвом, значення коефіцієнта в 2020 році такі:

5.27 – на 1/4 разу – (1/4 x 21.08),

· 7.03 – для 1/3 штатної роботи – (1/3 x 21.08),

10,54 – на 1/2 разу – (1/2 x 21,08),

15,81 – для 3/4 штатної посади – (3/4 x 21,08).

Розрахунок еквівалента складається з 3 етапів, наприклад, еквівалент був розрахований для працівника з валовою зарплатою 4000 злотих, який не використовував 5 днів відпустки:

1. Щомісячну заробітну плату (фіксовану та змінну складові) ми ділимо на еквівалентний коефіцієнт (4000 злотих: 21,08 = 189,75 злотих)
2. Отриманий таким чином еквівалент на один день відпустки ми ділимо на стандарт щоденного робочого часу – зазвичай 8 годин (189,75 злотих: 8 = 23,72 злотих)
3. Множимо еквівалент за одну годину відпустки на кількість годин невикористаної щорічної відпустки (23,72 злотих x 40 годин = 948,80 злотих брутто – сума еквівалента відпустки для цього прикладу)

Понаднормові роботи також називають понаднормовими. Вони показують, що працівник протягом дня працював довше, ніж це передбачено його стандартним робочим часом та графіком на певний день. Слід пам’ятати, що надурочний час є результатом чіткого розпорядження роботодавця (роботодавець наказує працівникові довше залишатися), а також тоді, коли можна припустити, що роботодавець знав, що працівник довше залишається на роботі, і не заперечував. Однак додатковий час, який перевищує суму, яку працівник витратив, працюючи за власною ініціативою та без відома роботодавця, не вважається надурочним.

За понаднормові години працівник має право на компенсацію у вигляді перерви або винагороди. Кількість вільного часу залежить від того, хто ініціює врегулювання надурочних робіт таким чином. Якщо це працівник, він отримує таку ж кількість вільного часу, як і понаднормовий. З іншого боку, якщо роботодавець пропонує перерву, тоді кількість вільного часу становить половину від надурочних. Якщо понаднормові роботи не компенсуються відпусткою, працівник має право на бонус у розмірі 100% за робочу годину, що припадає на ніч, вихідний або неділю, та 50% за години, відпрацьовані в будь-який інший день.

Скільки понаднормових годин може працювати працівник за рік?

Відповідно до ст. 151. § 3 КЗпП, щорічний ліміт надурочних годин для працівника становить 150. У той же час у §4 зазначено, що кількість понаднормових годин на рік може встановлюватися на іншому рівні. Для цього в колективному трудовому договорі, в положенні про працю або в трудовому договорі (якщо на роботодавця не поширюється колективний договір) повинна бути встановлена ​​різна кількість понаднормових годин на рік.

Посилаючись на ст. 131 § 1, загальний тижневий робочий час, включаючи надурочний час, не може перевищувати 48 годин, тобто допустимо 8 годин понаднормових робіт на тиждень, а максимальна кількість понаднормових годин на рік становитиме 416.

Варто зазначити, що згідно Трудового кодексу надурочний час є винятковою ситуацією, тому планування надурочних робіт заздалегідь (наприклад, у графіку робочого часу) виключається. Якщо роботодавець знає, що роботи за певний період буде більше, йому слід найняти додаткових людей або перейти на іншу систему робочого часу, яка дозволяє продовжити робочий час (наприклад, робота в еквівалентній системі).

Як рахувати надурочні роботи

Понаднормовий час означає кожну додаткову годину, що перевищує встановлений для працівника щоденний робочий час. Отже, якщо працівник штатного робочого часу (в середньому 8 годин на день) мав працювати 8 годин 10 годин, то він працював 2 години понаднормово.
Збір понаднормових годин

Стандартний спосіб обліку надурочних робіт – це надання працівникові вільного часу від роботи за відпрацьований надурочний час. Збір за надурочні години обчислюється у пропорції 1: 1, якщо працівник подає заяву на надурочний час. Якщо роботодавець за власною ініціативою надає працівникові перерву в понаднормовій роботі, він повинен збільшити її вдвічі (1: 1,5 – тобто за 8 годин понаднормової роботи працівник бере 12 годин перерви).

Збір годин повинен бути зроблений до кінця розрахункового періоду. Понаднормовий час зараховується без округлення. Понаднормові роботи у неділю та інші вихідні дні додатково винагороджуються – працівник навіть за неповний робочий день у ці дні (якщо це повинен був бути його вихідний за графіком) отримує цілий день. Збір надурочних робіт є більш популярною формою врегулювання понаднормових робіт у Польщі, ніж виплата допомоги.

Доплата за надурочний час

Працівник має право на надбавку за понаднормову роботу за понаднормову роботу. Понаднормові роботи виплачуються додатково до основної зарплати. Надбавка виплачується працівникові, коли він або вона працює понад контрактний робочий час і не скористався правом взяти вихідні для понаднормових робіт.
Понаднормові бонуси виплачуються лише в тому випадку, якщо ані працівник, ані роботодавець не вирішують стягувати надурочні роботи. Норма понаднормової роботи є похідною від винагороди за працю (розраховується з погодинною ставкою, яка випливає з трудового договору).

Понаднормові роботи – коли 50, а коли 100%?

За понаднормову роботу в звичайний день працівник має право на надбавку в розмірі 50% винагороди.
За роботу в нічний час, у неділю та святкові дні, які не були звичайним робочим часом, та в неробочий день, який спочатку передбачався в обмін на роботу в неділю або святкові дні, працівник має право на надбавку в розмірі 100% винагороди.

Нічний час – 8 годин з 21:00 до 7:00. Роботодавець встановлює період часу для компанії.

Люди, зайняті за трудовим договором, на нічну роботу отримують допомогу в розмірі 20% мінімальної заробітної плати (на 2020 рік це 20% мінімальної ставки, тобто 2600).

Розмір надбавки (для працівників, які працюють у системі основного робочого часу з понеділка по п’ятницю, повний робочий день) у 2020 році представлений у таблиці нижче:

& nbsp;

Надбавка внаслідок непрацездатності у зв’язку з хворобою надається працівникам, зареєстрованим на страхування від хвороби. Ми отримуємо право на допомогу після обов’язкового періоду очікування, який становить:

• 30 днів – якщо ви підлягаєте обов’язковому страхуванню від хвороби (наприклад, за трудовим договором)
• 90 днів – якщо ви підлягаєте добровільному страхуванню на випадок хвороби (сплачуєте внесок на випадок хвороби добровільно, наприклад, під час працевлаштування за мандатним контрактом)

Попередні періоди страхування від хвороби включаються до страхового періоду, коли перерва у страхуванні не перевищувала 30 днів або це було спричинено відпусткою для батьків, неоплачуваною відпусткою чи активною військовою службою як непрофесійний солдат.

Переваги на період непрацездатності:

• 80% винагороди – у разі хвороби або ізоляції через інфекційне захворювання,
• 100% винагороди – у випадку нещасного випадку на шляху до роботи та з роботи, хвороби під час вагітності,
• 100% винагороди – у разі проходження необхідних медичних оглядів, передбачених для кандидатів у донори клітин, тканин та органів, а також для процедури донорства клітин, тканин та органів.

Період виплат на рік становить:

• 182 дні,
• 270 днів – коли непрацездатність обумовлена ​​туберкульозом або під час вагітності.

ZUS дозволяє користуватися послугами охорони здоров’я особами, які зареєстровані на страхування як член сім’ї. Працівник страхування може повідомити:

• власна дитина (до 18 років або 26 років, якщо вона ще навчається);
• дитина чоловіка чи дружини;
• ваш чоловік;
• батьки (які перебувають в одному домогосподарстві з особою, яка реєструє їх на страхування);
• бабусі та дідусі (проживають в одному домогосподарстві з особою, яка реєструє їх на страхування);
• усиновлена ​​дитина;
• дитина, над якою встановлено опіку;
• дитина в прийомній сім’ї чи сімейному дитячому будинку;
• онук (в особливих випадках).

Він самостійно реєструє члена сім’ї на страхування як платника внесків. Потім протягом 7 днів він повинен подати форму ZUS ZCNA.

До аварій належать:

• надзвичайні ситуації,
• спричинені зовнішньою причиною,
• заподіяння шкоди або смерті
• через роботу.

Така подія повинна відбуватися під час звичайної діяльності працівника або за розпорядженням начальства. Інцидент, який трапляється під час виконання роботи особою, зайнятою без наказу керівника, і коли працівник перебуває у розпорядженні роботодавця, наприклад, у дорозі на роботу чи у відрядженні, також кваліфікується як нещасний випадок.

Відповідно до Положення про нещасний випадок, працівник, який потрапив у аварію, якщо він перебуває в найкращому з можливих станів, повинен повідомити свого керівника про подію. Коли роботодавець отримує інформацію про нещасний випадок, він зобов’язаний надати першу допомогу потерпілій стороні та вжити заходів для усунення або мінімізації ризику. Постраждалий працівник повинен негайно отримати допомогу – зупинити кровотечу, поставити його у безпечне положення та зателефонувати за допомогою до екстреної служби. Також важливо забезпечити місце аварії, що спрямоване на усунення ризику подальших інцидентів та визначення обставин аварії на виробництві. Необхідно запобігти пропуску сторонніх осіб до місця інциденту, виключити пуск машин та інших технічних пристроїв та закріпити предмети та пристрої, що спричинили аварію.

Про нещасні випадки на виробництві, що призвели до смерті працівників, слід повідомляти компетентному дільничному інспектору праці та прокурору. Коли смертельних випадків не було, причини та умови інциденту визначає команда аварій, призначена роботодавцем. До його складу входять працівник служби охорони праці та соціальний інспектор праці. Особи, призначені для вивчення обставин аварії, повинні оглянути місце аварії, перевірити технічний стан машин, інших технічних та захисних пристроїв. Під час цих заходів важливо документувати у вигляді фотографій, ескізів та приміток. Аварійна група повинна збирати пояснення у потерпілої сторони та свідків події. Після проведення всіх перевірок слід підготувати протокол, що встановлює обставини та причини нещасного випадку на виробництві. Аварійна група має 14 днів, щоб записати її з дати отримання повідомлення про аварію. Звіт слід надсилати потерпілій стороні та роботодавцю.

Обов’язок роботодавця – вести реєстр нещасних випадків на виробництві. Цей документ повинен містити інформацію про потерпілого, обставини аварії та кількість днів непрацездатності. Додатково роботодавець повинен заповнити т. Зв картка статистичної аварії на виробництві.

Види аварій:

• нещасний випадок на виробництві
• нещасний випадок, еквівалентний нещасному випадку на виробництві
• аварія по дорозі на роботу аварія по дорозі додому.

Трудовий договір може бути розірваний трьома способами. Перший – це домовленість сторін, де розірвання шлюбу відбувається в межах строку, зазначеного в угоді. Будь-яка сторона може подати таку пропозицію.

Відповідно до КЗпП, ще однією можливістю розірвання трудового договору є розірвання з терміном попередження.

Термін попередження залежить від виду укладеного договору, а також періоду, на який був укладений договір.

Угода, укладена на пробний період:

• 3 робочі дні, якщо випробувальний термін не перевищує 2 тижнів;
• 1 тиждень, якщо пробний термін перевищує 2 тижні;
• 2 тижні, якщо випробувальний термін становить 3 місяці.

Строковий / безстроковий трудовий договір:

• 2 тижні, якщо працівник працював менше 6 місяців;
• 1 місяць, якщо працівник працював щонайменше 6 місяців;
• 3 місяці, якщо працівник працював щонайменше 3 роки.

Тимчасовий трудовий договір:

• 3 робочі дні, якщо контракт укладено на термін, що не перевищує 2 тижнів;
• 1 тиждень, якщо контракт укладено на термін, що перевищує 2 тижні.

& nbsp;

Триденний термін попередження охоплює робочі дні і відлічується з наступного дня після повідомлення про волю до розірвання договору. Робочі дні – це дні не тільки з понеділка по п’ятницю, а й суботу. Період попередження протягом тижня (або його багаторазового використання) закінчується в суботу, тоді як термін попередження для місяця (або його багаторазового використання) закінчується в останній день місяця.

Договір також може бути розірваний без попередження за допомогою одностороннього письмового заповіту.

Свідоцтво про працю – це документ, виданий роботодавцем у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору або припиненням трудових відносин. Роботодавець повинен надати довідку на дату припинення трудових відносин, якщо це неможливо, він повинен її доставити негайно поштою або іншим способом, не пізніше ніж протягом 7 днів з дати припинення трудових відносин. Свідоцтво про працевлаштування містить такі відомості, як: період найму, робочий час, вид роботи, виконувані функції, займані посади, порядок розірвання контракту, використані та невикористані відпустки, порядок припинення або обставини припинення трудових відносин. Роботодавець видає свідоцтво про працевлаштування без запиту працівника. Поряд з видачею трудового свідоцтва роботодавець зобов’язаний надати працівникові інформацію в паперовій або електронній формі про:

• період ведення обліку працівників;
• можливість для працівника збирати документацію працівника до кінця календарного місяця, що настає після закінчення періоду ведення діловодства;
• знищення документації працівника, якщо вона не була зібрана протягом встановленого строку.

Люди до 26 років мають можливість використовувати т. Зв нульові податки на ПДФО. Це полегшення застосовується до осіб, зайнятих за трудовим договором, кооперативними трудовими відносинами, роботою на дому або мандатним контрактом (не застосовується до мандатних контрактів на суму до 200 злотих). Працівники віком до 26 років звільняються від сплати 18% податку на прибуток. Важливо, що звільнення для молоді не звільняє від тягаря внесків ZUS (на соціальне та медичне страхування). Платники застосовують звільнення від авансів автоматично, і, отже, письмова заява не потрібна.

PPK (Капітальні плани працівників) – це загальна програма систематичних заощаджень, призначених для задоволення фінансових потреб після досягнення 60 років. Кошти, зібрані в рамках ППК, будуть приватними. Кожна організація, яка працевлаштовує, повинна вибрати фінансову установу, з якою вона укладе угоду щодо ведення плану капіталу працівників для своїх працівників. Згідно зі схемою, і працівник, і роботодавець повинні будуть робити основні внески за рахунок власних ресурсів та можливості робити додаткові внески. Працівник має можливість відмовитись від участі в програмі.

Виплати до PPK фінансуються суб’єктом найму та учасником PPK із власних коштів:

• базовий внесок, що фінансується суб’єктом працевлаштування, становитиме 1,5% від заробітної плати, що є основою для нарахування внесків на пенсійне страхування та страхування на випадок інвалідності. Організація, що працевлаштовує, зможе задекларувати в контракті на управління ППК додатковий платіж до 2,5%;
• базовий внесок, що фінансується учасником, в принципі, становитиме 2% від винагороди. Учасник зможе задекларувати додаткову виплату до 2% від винагороди.

Державна підтримка учасників програми PPK:

• одноразовий вітальний платіж: 250 злотих за кожного учасника програми;
• щорічна доплата: 240 злотих за кожного учасника програми.

Для того, щоб представити ліміт зайнятості на підставі тимчасового трудового договору, необхідно представити термін «роботодавець-користувач».

Роботодавець-користувач – це організація, для якої працівник, який працює в агенції з тимчасового працевлаштування, виконує завдання. Приклад: Ян Ковальський підписав тимчасовий трудовий договір з Агентством з тимчасової зайнятості під час Polska Sp. z o.o. За цим контрактом він буде працювати механіком у XYZ, тобто у роботодавця користувача.

Відповідно до ст. 20 Закону від 9 липня 2003 року про найм тимчасових працівників, агентство з тимчасового працевлаштування може направити даного тимчасового працівника на виконання тимчасової роботи для одного роботодавця-користувача протягом загального періоду, що не перевищує 18 місяців, протягом 36 місяців поспіль. Перенаправлення на роботу до того самого роботодавця-користувача можливо лише через 36 місяців після припинення трудових відносин.

Які межі зайнятості для строкових трудових договорів? Період найму на основі строкових контрактів з одним роботодавцем не може перевищувати 36 місяців, а кількість укладених контрактів не може перевищувати 3. Домовленості на випробувальний термін не включаються в ліміти контрактів та тривалість найму на певний період.

Виконання винагороди за працю належить судовому приставу в районному суді загальної юрисдикції боржника. Судовий пристав інформує боржника, що до суми примусової вигоди та до тих пір, поки борг не буде повністю покритий, він може не отримувати винагороду, за винятком тієї частини, яка вільна від арешту, або розпоряджатися нею будь-яким іншим способом. Це стосується, зокрема, періодичної винагороди за працю та винагороди за замовлену роботу, а також винагород та премій, на які боржник має право протягом періоду своєї роботи, а також прибутку або частки у фонді компанії та будь-яких інших фондів, пов’язаних з трудовими відносинами.

Роботодавець, який отримує інформацію від судового пристава про вилучення частини винагороди працівника, зобов’язаний виконати її під санкцією штрафу. Якщо це виплати на утримання, роботодавець не повинен отримувати дозвіл працівника на здійснення відрахувань. Єдине, що роботодавець повинен мати на увазі в цій ситуації, це те, що відрахування на утримання не можуть перевищувати 60% зарплати. В іншому випадку (відрахування на утримання) роботодавець також не потребує згоди працівника для здійснення відрахувань, а також повинен пам’ятати про відповідний ліміт. Потім примусове виконання вимог, що не стосуються аліментів, здійснюється до 50% винагороди. Слід також пам’ятати, що із винагороди за роботу – після сплати внесків та податкових відрахувань – належні суми вираховуються без необхідності отримання згоди працівника у такому порядку:

• суми, що застосовуються згідно з розпорядженнями про виконання аліментів,
• суми, що застосовуються згідно з розпорядженнями про примусове виконання вимог, крім виплат на утримання,
• грошові аванси, надані працівникові,
• фінансові штрафи від відповідальності за порядок, передбачений ст. 108 КЗпП

Роботодавець повинен повідомити судового пристава, що заробітна плата вже вилучена протягом одного тижня з моменту отримання листа про запобіжний захід.