Odkryj During

Praca tymczasowa to wykonywanie pracy o charakterze okresowym dla pracodawcy użytkownika, nie dłużej niż przez 18 miesięcy. Pracodawca użytkownik jest odpowiedzialny za wyznaczanie i kontrolę zadań pracownikowi tymczasowemu. Pracownik tymczasowy jest skierowany do pracy przez agencję pracy tymczasowej.

Umowa o pracę tymczasową nie jest umową cywilnoprawną, natomiast różni się od umowy o pracę zawieranej bezpośrednio z pracodawcą. Umowa jest podpisana z agencją pracy tymczasowej na określony czas lub na wykonanie określonego zadania. Pracownik tymczasowy nabywa 2 dni urlopu w każdym przepracowanym miesiącu (24 dni urlopu rocznie, niezależnie od stażu pracy). Są odprowadzanie zarówno składki do ZUSu (zdrowotne i społecznie), jak i chorobowe. Czas przepracowany na podstawie umowy o pracę tymczasową jest wliczany do stażu pracy. Umowa o pracę tymczasową przewiduje również okresy wypowiedzenia, który w zależności od jej długości trwa 3 lub 14 dni.

Podstawą zawarcia każdej umowy jest ustalenie wynagrodzenia. W przypadku wynagrodzenia za godzinę pracy, w 2020 r. została ustalona minimalna stawka 17,00 PLN brutto. W przypadku wynagrodzenia godzinowego jego wartość jest wyliczana poprzez pomnożenie liczby przepracowanych godzin w miesiącu przez stawkę.

Minimalnym wynagrodzeniem miesięcznym jest kwota 2600 PLN brutto. Kwota jest wypłacana za liczbę godzin pracujących w danym miesiącu.

Wynagrodzenie prowizyjne jest ustalane na podstawie wskaźnika prowizji. Najczęściej liczone jest to jako iloczyn zrealizowanego obrotu i ustalonej stawki procentowej. Oznacza to, że pensja jest uzależniona od wyników pracy (np. wysokość sprzedaży). Wynagrodzenie nie może być niższe niż ustalona najniższa krajowa, w przypadku kiedy jest poniżej, należy wyrównać do tej kwoty.

Innym sposobem wynagradzania pracownika jest praca na akord. Wynagrodzenie akordowe jest wskaźnikiem nakładu pracy. W takiej sytuacji ustalone są normy tj.: czasowe, ilościowe, obsługowe czy obsady. Nie jest możliwe do wprowadzenia w zakładzie, w którym niemożliwe jest ustalenie norm pracy. Pracownika, który otrzymuje wynagrodzenie akordowe obowiązuje przestrzeganie 8 godzinnego cyklu pracy.

Osoby, które prowadzą własną działalność rozliczają się na podstawie faktury. Po przepracowanym miesiącu lub zrealizowanym projekcie, wystawiają pracodawcy fakturę na ustaloną kwotę

Całkowity koszt zatrudnienia pracownika, jaki ponosi pracodawca, to wynagrodzenie brutto oraz składki ZUS obciążające pracodawcę. Oba rodzaje należności są kosztem uzyskania przychodu przedsiębiorstwa. Składki ZUS są potrącane z wynagrodzenia pracownika jak również z kieszeni przedsiębiorcy. W praktyce musi pokrywać je przedsiębiorca, to on jest odpowiedzialny za uregulowanie należności, pracownik nie może uniknąć płacenia podatków i składek. Na umowie o pracę pracownik ma podane wynagrodzenie brutto a kwota, którą dostaje na konto jest dużo niższa. Gdzie znikają nasze pieniądze? Pracodawca zobowiązany jest odprowadzać od naszej pensji składki na:

• ubezpieczenie społeczne,
• ubezpieczenie zdrowotne,
• podatek dochodowy.

Wynagrodzenie netto to pensja brutto pomniejszona o składki ZUS: emerytalną, rentową, chorobową i zdrowotną oraz o zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Wysokość potrąceń jest zależna od podstawy zatrudnienia. W przypadku umowy o pracę wszystkie składki są obowiązkowe. Zleceniobiorcy dobrowolnie przystępują do ubezpieczenia chorobowego. Wynagrodzenie uzyskane z tytułu umowy o dzieło zmniejsza się tylko o zaliczkę na podatek dochodowy (chyba że zawrzesz kontrakt z własnym pracodawcą).

Podczas wyliczania wynagrodzenia netto, warto skorzystać z dostępnych kalkulatorów wynagrodzeń (są to przybliżone wyliczenia), np.:

https://wynagrodzenia.pl/kalkulator-wynagrodzen

http://www.kalkulator.interkadra.pl/calc/index.html

Badania lekarskie pracowników to profilaktyczna ochrona zdrowia. Istnieją trzy rodzaje badań lekarskich pracowników:

1. Badania wstępne – przeprowadzane w momencie przyjęcia pracownika do pracy.
2. Badania okresowe – wykonywane w trakcie zatrudnienia, w terminach wyznaczonych przez lekarza.
3. Badania kontrolne – podlega im każdy pracownik po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni (bez znaczenia jest przyczyna niezdolności do pracy).

Okresowe i kontrolne badania lekarskie pracownik przeprowadza w miarę możliwości w godzinach pracy.

W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, badania są koniecznie, a ich koszt ponosi pracodawca.

Zgodnie z art. 229 §4 Kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku pracy. Dlatego, zanim osoba zatrudniana przystąpi do pracy, musi najpierw poddać się badaniom lekarskim i dostarczyć pracodawcy odpowiednie zaświadczenie, stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na stanowisku określonym w skierowaniu, otrzymanym od pracodawcy.

Urlop wypoczynkowy:

Jest jednym z podstawowych przywilejów każdego pracownika. Pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu, ani przekazać go innej osobie. Osobą uprawnioną do urlopu wypoczynkowego jest każdy pracownik zatrudniony w ramach umowy o pracę. Oznacza to, że urlop nie przysługuje z tytułu umowy zlecenie lub umowy o dzieło.

W kodeksie pracy zostały wyznaczone dwa wymiary urlopu wypoczynkowego: 20 dni dla osób ze stażem pracy poniżej 10 lat i 26 dni dla osób ze stażem pracy powyżej 10 lat. Na staż pracy składa się również ostatnia ukończona szkoła.

Zupełnie inaczej wygląda to w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę tymczasową – urlop nie ma charakteru proporcjonalnego. Pracownikowi tymczasowego przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Miesiąc w tym przypadku oznacza 30 dni kalendarzowych.

Wymiar urlopu z tytułu pracy tymczasowej jest stały i nie zależy od żadnego czynniku [min. stażu pracy, wykształcenia]. Oznacza to, że pracownik tymczasowy, który podejmuje zatrudnienie po raz pierwszy będzie miał naliczony taki sam wymiar urlopu, co pracownik z 10-letnim stażem pracy.

Urlop bezpłatny:

Wszystkie kwestie dotyczące urlopu bezpłatnego są uregulowane w art. 174 Kodeksu pracy. Wynika z niego, że pracodawca może go udzielić jedynie na pisemny wniosek pracownika. W tym okresie zobligowany jest zwolnić pracobiorcę z obowiązku wykonywania pracy, przy czym pracownik rezygnuje z prawa do wykonywania czynności wynikających z zajmowanej posady. Czas spędzony na urlopie bezpłatnym nie wlicza się w okres pracy, który uprawnia do korzystania z uprawnień pracowniczych. Co za tym idzie, osoba na takim urlopie przestaje podlegać ubezpieczeniom społecznym, zdrowotnym oraz emerytalnym gdy udzielony urlop bezpłatny przekracza 30 dni.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami udzielenie urlopu bezpłatnego zależy od decyzji pracodawcy, który według własnego uznania może się zgodzić bez zastrzeżeń lub podać inny termin, czy też całkowicie odmówić pracownikowi. W przypadku odmowy – podjęte postanowienie odmowne nie musi być w formie pisemnej, a pracownik nie ma żadnego prawa odwoławczego od negatywnej decyzji pracodawcy. Długość omawianego urlopu nie jest jednoznacznie określona w przepisach, jednak w sytuacji, kiedy przekracza 3 miesiące strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

Urlop okolicznościowy:

Niektóre ważne wydarzenia w życiu rodzinnym uniemożliwiają pracownikowi przyjście do pracy, w związku z którymi pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu – powyższe sytuacje uregulowane są w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. 1996 nr 60 poz. 281).

Rozporządzenie jasno określa, że urlop okolicznościowy należy się pracownikom, czyli osobom świadczącym pracę w ramach stosunku pracy. Ta ewentualność nie dotyczy zatem stażystów czy osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych tj. umów zlecenia czy umów o dzieło.

Urlop okolicznościowy w wymiarze 2 dni przysługuje w związku z:

• narodzinami dziecka pracownika,
• ślubem pracownika,
• zgonem i pogrzebem małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy pracownika.

Urlop okolicznościowy w wymiarze 1 dnia przysługuje w związku ze:

• ślubem dziecka pracownika,
• śmiercią i pogrzebem siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

Ustawodawca nie określił dokładnie terminu, w jakim powinny być wykorzystane dni urlopowe z tytułu wymienionych okoliczności rodzinnych. Jednak powinny być one zagospodarowane w okresie ściśle związanym z tymi wydarzeniami.

Pracownik jest zobowiązany do wcześniejszego pisemnego poinformowania pracodawcy o zaistnieniu konieczności skorzystania z urlopu okolicznościowego. Wyjątek stanowią sytuacje nagłe i trudne do przewidzenia, jak np. śmierć bliskiej osoby. Wówczas taka informacja powinna być przekazana jak najszybciej, najpóźniej w drugim dniu nieobecności w pracy.

Dokumentami uprawniającymi do urlopu okolicznościowego są:

• odpis aktu ślubu,
• odpis aktu urodzenia dziecka,
• odpis aktu zgonu.

Za okres zwolnienia z obowiązków pracowniczych w związku z okolicznościami rodzinnymi pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia.

Urlop na żądanie:

Prawo do urlopu na żądanie wynika z art. 1672 Kodeksu pracy, który stanowi, że: Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Nie jest jednak to jednak dodatkowy urlop przysługujący pracownikowi, a jedynie szczególny sposób wykorzystania 4 dni z urlopu wypoczynkowego.

Należy jednak pamiętać, że urlop na żądanie pracownika  może nie zostać udzielony przez pracodawcę w szczególnych przypadkach – odmowa może mieć miejsce, gdy jest to uzasadnione ważnymi interesami pracodawcy takimi jak:

• zagrożenie interesów firmy;
• zaistnienie ważnej, wcześniej nieprzewidzianej sytuacji;
• przypadku braków kadrowych czy ważnych projektów, które muszą zostać zrealizowane w konkretnym dniu, a wzięcie urlopu na żądanie by to uniemożliwiło.

Opieka nad dzieckiem do 14 roku życia:

Zgodnie z art. 188  § 1 Kodeksu pracy pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.

Z prawa do dni wolnych na opiekę nad dzieckiem może skorzystać tylko jeden z rodziców lub opiekunów dziecka. Zatem rodzice lub opiekunowie muszą dokonać wyboru, które z nich będzie korzystało ze zwolnienia.

Opieka przysługuje bez względu na liczbę dzieci. Oznacza to, że dwa dni wolnego albo 16 godzin przysługuje rodzicom wychowującym zarówno jedno, jak i dwoje czy troje dzieci.

Zwolnienie przysługuje „w ciągu roku kalendarzowego”. Oznacza to, że jeżeli pracownik w danym roku kalendarzowym nie wykorzysta przysługującego mu zwolnienia, nie przechodzi ono na rok następny. Pracownik nie będzie zatem mógł w kolejnym roku domagać się udzielenia „zaległych” dni zwolnienia.

Urlop macierzyński:

To obowiązkowy urlop, który przysługuje każdej pracownicy, która urodziła dziecko bez względu na rodzaj umowy o pracę, na podstawie której jest zatrudniona.

Kodeks pracy reguluje długość urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z art. 180 § 1 okres urlopu uzależnia się od liczby dzieci urodzonych w trakcie jednego porodu

• 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
• 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie;
• 33 tygodni – w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie;
• 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie;
• 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego.

Jeżeli pracownica nie korzystała z urlopu macierzyńskiego przed porodem to urlop macierzyński rozpoczyna w dniu porodu. Tydzień urlopu macierzyńskiego odpowiada 7 dniom liczonym od pierwszego dnia tego urlopu.

Po porodzie matka musi obowiązkowo wykorzystać 14 tygodni urlopu. Może zrezygnować z pozostałych 6  tygodni urlopu i powrócić do pracy, pod warunkiem, że pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko albo przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony – ojciec dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.

W takim przypadku  pracownica składa pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z części urlopu macierzyńskiego w terminie nie krótszym niż 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

Kodeks pracy reguluje także szczególne przypadki takie jak: pobyt matki lub dziecka w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym, śmierć dziecka lub matki, porzucenie dziecka przez matkę, jej niezdolność do samodzielnej egzystencji oraz podjęcie przez nią pracy, jeśli nie była objęta ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa.

Hospitalizacja a urlop macierzyński

W przypadku, gdy dziecko wymaga opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, może przerwać korzystanie z urlopu macierzyńskiego a pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

W przypadku,  przebywania pracownicy w szpitalu lub zakładzie leczniczym pracownica może przerwać korzystanie z urlopu macierzyńskiego na okres pobytu w szpitalu lub zakładzie leczniczym, po wykorzystaniu 8 tygodni tego urlopu po porodzie. Warunkiem przerwania urlopu macierzyńskiego w takim przypadku jest aby część urlopu macierzyńskiego za ten okres wykorzystał pracownik – ojciec wychowujący dziecko albo pracownik – inny członek najbliższej rodziny.

Śmierć dziecka

W przypadku urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 8 tygodni po porodzie, nie krócej niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

W razie śmierci dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

Śmierć matki

W razie śmierci pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego albo ubezpieczonej – matki dziecka w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu zgonu pracownicy albo ubezpieczonej – matki dziecka.

Szczególna ochrona pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego

Pracownicy przebywający na urlopie macierzyńskim korzystają ze szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem. W okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Nie dotyczy to pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

W przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, umowa taka ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nie dotyczy to jednak do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Wyjątkowo rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem podczas urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Zasiłek macierzyński

Za okres urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku.

W przypadku, gdy pracownica złoży nie później niż w przeciągu 21 dni po porodzie pisemny wniosek o udzielenie po urlopie macierzyńskim urlopu rodzicielskiego, zasiłek macierzyński za cały okres obu urlopów przysługuje w wysokości 80 % podstawy wymiaru.

Urlop rodzicielski

Bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze:

• 32 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
• 34 tygodni – w przypadku porodu mnogiego;
• 29 tygodni – w przypadku przyjęcia dziecka w wieku do 7. roku życia, a w przypadku dziecka wobec, którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

Urlop ojcowski

urlop ojcowski reguluje art. 1823 Kodeksu pracy. Jak sama nazwa wskazuje przysługuje pracownikowi będącemu ojcem nowo narodzonego albo przysposobionego dziecka (lub dzieci). Aby tata mógł skorzystać z urlopu, musi zajmować się wychowaniem danego dziecka. Za okres urlopu ojcowskiego otrzymuje się zasiłek macierzyński (100% podstawy wymiaru). Jest on niezależny od tego czy matka dziecka również pobiera zasiłek z tytułu przebywania na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim.

Wymiar urlopu ojcowskiego

Urlop ojcowski przysługuje w wymiarze do 2 tygodni. Od 2 stycznia 2016 r. istnieje możliwość podzielenia urlopu na dwie części i wykorzystanie ich oddzielnie, w innych terminach. Każda z tych części nie może być krótsza niż 7 dni, a więc pracownik może skorzystać z dwóch opcji:

1. Jeden urlop ojcowski trwający 2 tygodnie,
2. Dwa urlopy ojcowskie po 1 tygodniu (a właściwie jeden urlop wykorzystany w dwóch częściach).

Termin wykorzystania

W polskim prawie pracy przewiduje się 2 lata na wykorzystanie (przepis art. art. 1823 Kodeksu pracy określa termin jako 24 miesiące) tego urlopu przysługującego ojcu.

określonym w skierowaniu, otrzymanym od pracodawcy.

Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wypłacany jest po wygaśnięciu lub zakończeniu stosunku pracy, gdy strony nie planują przedłużenia umowy.

Niezależnie w jaki sposób została rozwiązana umowa (porozumienie stron, z zachowaniem okresu wypowiedzenia, bez zachowania okresu wypowiedzenia itp.) pracownik w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy nabywa prawo do ekwiwalentu. Informacja o ekwiwalencie, a także o wykorzystanym urlopie jest zamieszczona w świadectwie pracy.

Jak obliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop?

Do obliczenia ekwiwalentu należy uwzględnić stałe oraz zmienne składniki wynagrodzenia(m.in. premie, dodatki, nagrody), a także tzw. współczynnik ekwiwalentu, który na każdy rok jest ustalany oddzielnie.

Podczas wyliczania wartości ekwiwalentu stosuje się współczynnik obowiązujący w danym roku, niezależnie czy jest to wypłata za urlop bieżący czy zaległy.

Współczynnik ten ustala się poprzez odjęcie od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę dni wolnych od pracy, niedziel, świąt itp. a otrzymany wynik należy podzielić przez 12.

W 2020 roku współczynnik ekwiwalentu wynosi 21,08  (366 dni roku – 113 dni wolnych od pracy= 253 dni; 253 dni:12 miesięcy=21,08)

Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu, wartości współczynnika w roku 2020 wynoszą odpowiednio:

·        5,27 – dla 1/4 etatu – (1/4 x 21,08),

·        7,03 – dla 1/3 etatu – (1/3 x 21,08),

·        10,54 – dla 1/2 etatu – (1/2 x 21,08),

·        15,81 – dla 3/4 etatu – (3/4 x 21,08).

Obliczenie ekwiwalentu składa się z 3 kroków, dla przykładu obliczony został ekwiwalent dla pracownika z wynagrodzeniem 4000zł brutto, który nie wykorzystał 5 dni urlopu:

1. Dzielimy miesięczne wynagrodzenie (składniki stałe i zmienne) przez współczynnik ekwiwalentu (4000zł : 21,08= 189,75 zł)
2. Dzielimy tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez dobową normę czasu pracy – zwykle jest to 8 godzin (189,75 zł:8 =23,72 zł)
3. Mnożymy ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego (23,72 zł x 40 godzin=948,80 zł brutto – kwota ekwiwalentu urlopowego dla tego przykładu)

Nadgodziny to inaczej godziny ponadwymiarowe pracy. Wynikają z tego, że pracownik pracował dłużej w ciągu doby, niż przewidują to jego norma czasu pracy oraz harmonogram na dany dzień. Trzeba pamiętać, że nadgodziny powstają w wyniku wyraźnego polecenia pracodawcy (pracodawca nakazuje pracownikowi zostać w pracy dłużej), a także kiedy można uznać, że pracodawca wiedział o tym, że pracownik zostaje dłużej w pracy i nie wyraził sprzeciwu. Nie uznaje się jednak za nadgodziny dodatkowego czasu poza wymiar, który pracownik spędził w pracy z własnej inicjatywy i bez wiedzy pracodawcy.

Za nadgodziny pracownikowi przysługuje rekompensata w postaci czasu wolnego lub wynagrodzenia. Wysokość czasu wolnego zależy od tego, kto wyjdzie z inicjatywą, żeby w taki sposób rozliczyć nadgodziny. Jeżeli jest to pracownik, otrzymuje tyle samo wolnego czasu, ile trwały nadgodziny. Natomiast jeżeli pracodawca proponuje wolne, wtedy wymiar czasu wolnego jest o połowę wyższy niż nadgodziny. Jeżeli nadgodziny nie zostaną zrekompensowane czasem wolny, to pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% za godzinę pracy przypadającą w nocy, dzień wolny lub niedzielę oraz 50% za godziny przepracowane w każdym innym dniu.

Ile nadgodzin w roku może przepracować pracownik?

Zgodnie z art. 151. § 3. Kodeksu pracy roczny limit godzin nadliczbowych dla pracownika wynosi 150. Jednocześnie §4 mówi, że liczba nadgodzin w roku może zostać ustalona na innym poziomie. Aby to zrobić, trzeba w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym) ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku.

Odwołując się do art. 131. § 1., łączny tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć 48 godzin, czyli tygodniowo dopuszczalne byłoby 8 godzin nadgodzin, a w skali roku maksymalna liczba nadgodzin wyniesie 416.

Warto zauważyć, że zgodnie z Kodeksem pracy nadgodziny to sytuacja wyjątkowa, dlatego wykluczone jest planowanie nadgodzin z góry (np. w harmonogramie czasu pracy). Jeśli pracodawca wie, że pracy w danym okresie będzie więcej, powinien zatrudnić dodatkowe osoby bądź przejść na inny system czasu pracy, który pozwala przedłużyć wymiar czasu pracy (np. pracę w systemie równoważnym).

Jak liczyć nadgodziny

Za nadgodzinę będzie rozumiało się każdą dodatkową godzinę ponad dobowy wymiar czasu pracy ustalony dla pracownika. Jeśli zatem pracownik pracujący w standardowym wymiarze czasu pracy (przeciętnie 8 godzin dziennie) miał pracować 8 godzin, a pracował 10, to przepracował 2 godziny w nadgodzinach.
Odbiór godzin za nadgodziny

Standardowym sposobem rozliczania nadgodzin jest udzielenie pracownikowi czasu wolnego od pracy za czas przepracowany w nadgodzinach. Odbiór godzin nadliczbowych jest liczony w proporcji 1:1, jeśli wniosek o nadgodziny składa pracownik. Jeśli to pracodawca ze swojej inicjatywy udziela pracownikowi wolnego za nadgodziny, musi zwiększyć jego wymiar o połowę (1:1,5 – czyli za 8 godzin nadgodzin, pracownik odbiera 12 godzin).

Odbiór godzin musi nastąpić do końca okresu rozliczeniowego. Przepracowane nadgodziny liczone są bez zaokrąglania w górę. Nadgodziny w niedzielę i inne dni wolne są dodatkowo premiowane – pracownik nawet za pracę w tych dniach w niepełnym wymiarze (jeśli według harmonogramu miał być to jego wolny dzień) odbiera cały dzień. Odbieranie nadgodzin to w Polsce bardziej popularna forma rozliczania nadgodzin niż wypłata dodatku.

Dodatek za nadgodziny

Pracownikowi za pracę w nadgodzinach przysługuje dodatek za godziny nadliczbowe. Płaca za nadgodziny jest realizowana obok podstawowego wynagrodzenia. Dodatek należy się pracownikowi wtedy, kiedy pracuje ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy i nie skorzystał z prawa do odebrania dni wolnych za nadgodziny.
Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych wypłacane są tylko wtedy, kiedy ani pracownik, ani pracodawca nie zdecydują się na odbiór nadgodzin. Stawka za nadgodziny jest pochodną wynagrodzenia za pracę (rozliczana stawką godzinową, która wynika z umowy o pracę).

Nadgodziny – kiedy 50, a kiedy 100%?

Za pracę w godzinach nadliczbowych w zwykły dzień pracownikowi należy się dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia.
Za pracę w nocy, w niedzielę i święta, które nie były rozkładowym czasem pracy oraz w dniu wolnym od pracy, który pierwotnie był udzielony w zamian za pracę w niedziele lub święto, pracownikowi należy się dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.

Pora nocna obejmuje 8 godzin przypadających w godzinach 21:00 – 7:00. To pracodawca ustala przedział czasowy pory nocnej w zakładzie.

Osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, za pracę w nocy, otrzymują dodatek w wysokości 20% wynagrodzenia minimalnego ( dla roku 2020 jest to 20% stawki minimalnej czyli 2600).

Wysokość dodatku (dla pracowników pracujących w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku w pełnym wymiarze czasu pracy) w roku 2020 przedstawia poniższa tabela:

Zasiłek wynikający z niezdolności do pracy z powodu choroby, przysługuje pracownikom zgłoszonym do ubezpieczenia chorobowego. Prawo do zasiłku nabywamy po upływie obowiązkowego okresu wyczekiwania, który wynosi:

• 30 dni – jeśli podlegasz obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu (np.z tytułu umowy o pracę)
• 90 dni – jeśli podlegasz dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu (dobrowolnie opłaca składka chorobowa, np. podczas zatrudnienia na podstawie umowy zlecenie)

Do okresu ubezpieczenia zalicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, wówczas gdy przerwa w ubezpieczeniu nie przekroczyła 30 dni albo jest spowodowana urlopem wychowawczym, bezpłatnym lub odbywaniem czynnej służby wojskowej jako żołnierz niezawodowy.

Świadczenia za czas niezdolności do pracy wynoszą:

• 80% wynagrodzenia – w przypadku choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• 100 % wynagrodzenia – w przypadku wypadku w drodze do pracy i z pracy, choroby przypadającej w czasie ciąży,
• 100 % wynagrodzenia – w przypadku poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddaniu się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.

Okres zasiłkowy w ciągu roku wynosi:

• 182 dni,
• 270 dni- gdy niezdolność do pracy spowodowana jest gruźlicą lub przypada w okresie ciąży.

ZUS umożliwia korzystanie ze świadczeń opieki zdrowotnej osobom, które zostały zgłoszone do ubezpieczenia jako członek rodziny. Pracownik do ubezpieczenia może zgłosić:

• dziecko własne (do 18 r.ż. lub 26 r.ż., jeżeli nadal się uczy);
• dziecko męża lub żony;
• współmałżonka;
• rodziców (pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym z osobą, która zgłasza ich do ubezpieczenia);
• dziadków (pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym z osobą, która zgłasza ich do ubezpieczenia);
• dziecko przysposobione;
• dziecko, dla którego ustanowiono opiekę;
• dziecko w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu dziecka;
• wnuka (w szczególnych przypadkach).

Płatnikiem składek samodzielnie zgłasza członka rodziny do ubezpieczenia. Wówczas  w ciągu 7 dni musi złożyć formularz ZUS ZCNA.

Wypadki to:

• zdarzenia nagłe,
• wywołane przyczyną zewnętrzną,
• powodujące uraz lub śmierć,
• które nastąpiło w związku z pracą.

Do zdarzenia takiego musi dojść podczas wykonywania przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych. W kategoriach wypadku kwalifikuje się również incydent mający miejsce podczas wykonywania pracy przez osobę zatrudnioną bez polecenia zwierzchnika oraz w czasie pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy, np. w drodze do pracy lub w podróży służbowej.

Zgodnie z Rozporządzeniem Wypadkowym, pracownik, który uległ wypadkowi, jeśli jest w możliwie dobrym stanie, powinien o zdarzeniu poinformować swojego przełożonego. Pracodawca, gdy otrzyma wiadomość o zaistnieniu wypadku, jest zobowiązany do udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanemu oraz podjęcia czynności eliminujących lub minimalizujących zagrożenie. Poszkodowany pracownik powinien niezwłocznie otrzymać pomoc – należy zatamować krwawienie, ułożyć go w bezpiecznej pozycji oraz wezwać profesjonalną pomoc służb ratowniczych. Ważne jest również zabezpieczenie miejsca wypadku, co ma na celu usunięcie ryzyka dalszych incydentów oraz ustalenie okoliczności wypadku przy pracy. Należy uniemożliwić dopuszczenie do miejsca zdarzenia osób niepowołanych, wykluczyć uruchamianie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz zabezpieczyć przedmioty i urządzenia, które spowodowały wypadek.

Wypadki przy pracy, wskutek których doszło do śmierci pracowników, firma musi zgłosić do właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora. Gdy nie było ofiar śmiertelnych, przyczyny oraz uwarunkowania zdarzenia ustala powołany przez pracodawcę zespół powypadkowy. W jego skład wchodzą pracownik służby BHP oraz społeczny inspektor pracy. Osoby powołane do zbadania okoliczności wypadku powinny obejrzeć miejsce zdarzenia, sprawdzić stan techniczny maszyn, innych urządzeń technicznych i ochronnych. Ważne, aby podczas tych czynności prowadzić dokumentację w postaci zdjęć, szkiców oraz notatek. Zespół powypadkowy musi zebrać wyjaśnienia od poszkodowanego oraz świadków zdarzenia. Po przeprowadzeniu wszystkich czynności sprawdzających należy sporządzić protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Zespół powypadkowy ma 14 dni na jego spisanie od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku. Protokół powinien trafić do poszkodowanego i do pracodawcy.

Obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie rejestru wypadków przy pracy. W dokumencie tym muszą znaleźć się informacje na temat poszkodowanego oraz okoliczności wypadku i liczba dni niezdolności do pracy. Dodatkowo pracodawca musi wypełnić tzw. statystyczną kartę wypadku przy pracy.

Rodzaje wypadków:

• wypadek w pracy
• wypadek równoważny z wypadkiem w pracy
• wypadek w drodze do pracy wypadek w drodze do domu.

Umowę o pracę można rozwiązać na trzy sposoby. Pierwszym z nich jest porozumienie stron, w którym rozwiązanie następuje w terminie określonym w porozumieniu. Z taką propozycją może wystąpić każda ze stron.

Kolejną możliwością wypowiedzenia umowy o pracę, zgodnie z kodeksem pracy jest wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia jest uzależniony od rodzaju zawartej  umowy, a także okresu na jaki została zawarta umowa.

Umowa zawarta na okres próbny:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa o pracę na czas określony/nieokreślony:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Umowa o pracę tymczasową:

• 3 dni robocze, jeżeli umowa została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli umowa została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

Trzydniowy okres wypowiedzenia obejmuje dni robocze i jest liczony od dnia następnego od dnia zgłoszenia woli rozwiązania umowy. Dniami roboczymi są dni nie tylko od poniedziałku do piątku, ale również sobota. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień (lub jego wielokrotność) kończy się w sobotę, natomiast wypowiedzenie obejmujące miesiąc (lub jego wielokrotność) kończy się w ostatnim dniu miesiąca.

Umowa też może zostać wypowiedziana bez okresu wypowiedzenia poprzez jednostronne, pisemne  oświadczenie woli.

Świadectwo pracy jest dokumentem wydanym przez pracodawcę w związku z wygaśnięciem umowy o pracę lub rozwiązaniem stosunku pracy. Pracodawca powinien dostarczyć świadectwo w dniu ustania stosunku pracy, jeżeli nie ma takiej możliwości powinien je doręczyć niezwłocznie za pośrednictwem poczty albo w inny sposób, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy. Świadectwo pracy zawiera takie informacje jak: okres zatrudnienia, wymiar czasu pracy, rodzaj pracy, wykonywane funkcje, zajmowane stanowiska, tryb rozwiązania umowy, wykorzystany i niewykorzystany urlop oraz tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy. Pracodawca wydaje świadectwo pracy bez wniosku pracownika. Wraz z wydaniem świadectwa pracy pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi w postaci papierowej, bądź elektronicznej informację o:

• okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej;
• możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej;
• zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w wyznaczonym okresie.

Osoby do 26 roku życia mają możliwość skorzystania z tzw. zerowego podatki PIT. Ulga ta dotyczy osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, spółdzielczego stosunku pracy, pracy nakładczej lub umowy zlecenia (nie dotyczy umów zlecenia do 200 zł.).  Pracownicy do 26 roku życia są zwolnieni z płacenia podatku dochodowego w wysokości 18%. Co ważne, ulga dla młodych nie zwalnia z obciążeń z tytułu składek ZUS (na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne.) Płatnicy stosują zwolnienie do zaliczek automatycznie a co za tym idzie, nie jest wymagany pisemny wniosek pracownika.

PPK (Pracownicze Plany Kapitałowe) jest to powszechny program systematycznego oszczędzania z przeznaczeniem na zaspokojenie potrzeb finansowych po osiągnięciu 60-tego roku życia. Środki gromadzone w ramach PPK będą środkami prywatnymi. Każdy podmiot zatrudniający jest zobowiązany do wyboru instytucji finansowej, z którą zawrze umowę o prowadzenie pracowniczego planu kapitałowego dla swoich pracowników. W ramach programu zarówno pracownik, jak i pracodawca będą mieć obowiązek dokonywania z własnych środków wpłat podstawowych oraz możliwość dokonywania wpłat dodatkowych. Pracownik posiada możliwość rezygnacji z uczestnictwa w programie.

Wpłaty dokonywane do PPK będą finansowane przez podmiot zatrudniający i uczestnika PPK z własnych środków:

• wpłata podstawowa finansowana przez podmiot zatrudniający będzie wynosić 1,5% wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Podmiot zatrudniający będzie mógł zadeklarować w umowie o zarządzanie PPK dokonywanie wpłaty dodatkowej w wysokości do 2,5%;
• wpłata podstawowa finansowana przez uczestnika wyniesie co do zasady 2% wynagrodzenia. Uczestnik będzie mógł zadeklarować wpłatę dodatkową w wysokości do 2% wynagrodzenia.

Wsparcie dla uczestników programu PPK ze strony państwa:

• jednorazowa wpłata powitalna: 250 zł dla każdego uczestnika programu;
• coroczne dopłata: 240 zł dla każdego uczestnika programu.

Aby przedstawić limit zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową niezbędne jest przedstawienie terminu “pracodawca użytkownik”.

Pracodawca użytkownik to podmiot na rzecz którego, pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wykonuje zadania. Przykład: Jan Kowalski podpisał umowę o pracę tymczasową z Agencją Pracy Tymczasowej During Polska Sp. z o.o. Na mocy tej umowy będzie pracował na stanowisku operatora maszyn w firmie XYZ, tj. u pracodawcy użytkownika.

Zgodnie z art. 20 Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.  Ponowne skierowanie do pracy u tego samego pracodawcy użytkownika jest możliwe dopiero po 36 miesiącach od ustania zatrudnienia.

Jak kształtują się limity zatrudnienia w przypadku umów o pracę zawieranych na czas określony? Okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych u jednego pracodawcy nie może przekroczyć 36 miesięcy a liczba zawartych umów nie może być większa niż 3. Umów na okres próbny nie wlicza się do limitów umów i czasu zatrudnienia na czas określony.

Egzekucja z wynagrodzenia za pracę należy do komornika przy sądzie rejonowym ogólnej właściwości dłużnika. Komornik zawiadamia dłużnika, że do wysokości egzekwowanego świadczenia i aż do pełnego pokrycia długu nie wolno mu odbierać wynagrodzenia poza częścią wolną od zajęcia ani rozporządzać nim w żaden inny sposób. Dotyczy to w szczególności periodycznego wynagrodzenia za pracę i wynagrodzenia za prace zlecone oraz nagród i premii przysługujących dłużnikowi za okres jego zatrudnienia, jak również związanego ze stosunkiem pracy zysku lub udziału w funduszu zakładowym oraz wszelkich innych funduszach, pozostających w związku ze stosunkiem pracy.

Pracodawca, który otrzyma informację od komornika o zajęciu części wynagrodzenia pracownika, jest zobowiązany się do niego dostosować pod groźbą kary. W przypadku, gdy są to świadczenia alimentacyjne, wówczas pracodawca nie musi uzyskiwać pozwolenia zatrudnionego na dokonanie potrąceń. Jedyną rzeczą, o której w tej sytuacji pracodawca musi pamiętać jest fakt, że potrącenia alimentacyjne nie mogą przekroczyć 60% wynagrodzenia. W przeciwnym wypadku (potrącenia niealimentacyjne) pracodawca również nie potrzebuje zgody pracownika na dokonanie potrąceń i również musi pamiętać o obowiązującym limicie. Wówczas egzekucja należności niealimentacyjnych  odbywa się do 50% wynagrodzenia. Należy również pamiętać, że z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniach składkowo – podatkowych – ulegają potrąceniu, bez konieczności uzyskiwania zgody pracownika, należności według następującej kolejności:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
• kary pieniężne z odpowiedzialności porządkowej przewidzianej w art. 108 K.p.

Pracodawca musi poinformować komornika o tym, że wynagrodzenie jest już zajęte w ciągu tygodnia od otrzymania pisma w sprawie zajęcia wynagrodzenia.